Η Συγκριτική Αξιολόγηση των Αμοιβών και Παροχών σε σχέση με την Αγορά παρέχει σημαντικά δεδομένα, πληροφορίες και συμπεράσματα και υποστηρίζουν τους Οργανισμούς να λαμβάνουν αποφάσεις σε θέματα Αμοιβών και Παροχών και να θέτουν τα δικά τους μισθολογικά κλιμάκια, ποσοστά και εύρη σε ανταγωνιστικά επίπεδα βάσει την οικονομικής τους δυνατότητας χωρίς να πληρώνουν περισσότερα από όσα είναι απαραίτητα.
Μέσω αυτής της διαδικασίας, οι οργανισμοί μπορούν να παρέχουν ένα ανταγωνιστικό και εύλογο πακέτο Αμοιβών και Παροχών, τόσο στους υποψήφιους που θέλουν να προσελκύσουν, όσο και στους τρέχοντες εργαζομένους τους, το οποίο είναι ουσιαστικής σημασίας για την προσέλκυση και τη διακράτηση ταλέντων, λαμβάνοντας επίσης υπόψιν και τις διαφορετικές προτιμήσεις των διαφορετικών γενεών εργαζομένων που απασχολούν.
Οι Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού και Οργανισμών είναι σημαντικό:
- Να κατανοούν τις επιπτώσεις μιας οικονομικής ύφεσης στη στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού τους
- Να καθορίσουν, να αναγνωρίσουν και να επιταχύνουν την ανάπτυξή των νέων δεξιοτήτων που απαιτούνται εσωτερικά
- Να εντοπίσουν την απαιτούμενη επένδυση σε ταλέντα που θα οδηγήσει σε ανάπτυξη τον οργανισμό τους
- Να χρησιμοποιούν δεδομένα της αγοράς για τη διαχείριση κινδύνων και την επιτάχυνση της ανάπτυξης εσωτερικών δεξιοτήτων
Μια πρόκληση που αντιμετωπίζουν τα Τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι να συμβιβάσουν την εξωτερική αγορά Αμοιβών και Παροχών με την εσωτερική ισορροπία.
Οι εργαζόμενοι ανεξάρτητα εάν πληρώνονται εύλογα, ανταγωνιστικά ή όχι, η αντίληψή τους για το θέμα αυτό επηρεάζει την απόφασή τους να παραμείνουν σε ένα Οργανισμό ή να αποχωρήσουν.
Παραδοσιακά, η αύξηση των Αμοιβών και Παροχών είναι ο πρωταρχικός τρόπος με τον οποίο οι Οργανισμοί προσελκύουν και διατηρούν ταλέντα. Ενώ αυτή η προσέγγιση μπορεί να λειτουργήσει για ρόλους που πρέπει να καλυφθούν άμεσα, στην πραγματικότητα μπορεί να είναι εξαιρετικά δαπανηρή και προσωρινή.
Η διαδικασία Συγκριτικής Αξιολόγησης Αμοιβών αποτελείται συνήθως από τα ακόλουθα βήματα:
- Αξιολόγηση: Τι θέλει ο οργανισμός να επιτύχει και ποιος είναι ο σκοπός της άσκησης
- Ταξινόμηση: Ο τρόπος σύγκρισης ρόλων/θέσεων όπως, αντιστοίχισης θέσεων εργασίας ή αξιολόγησης θέσεων καθώς και των στοιχείων των Αμοιβών και Παροχών (π.χ. Βασικός Μισθός, Συνολικές Αμοιβές και Παροχές κ.λπ.)
- Σύγκριση: Με βάση τις διαφορετικές πηγές δεδομένων Αμοιβών και Παροχών (Γενικές Έρευνες, Εξατομικευμένες Έρευνες, Κλαδικές Έρευνες), πρέπει να προσδιοριστούν τα κριτήρια για την επιλογή του δείγματος των εταιρειών και τα στοιχεία Αμοιβών και Παροχών
- Αναπροσαρμογή: Ποιες αναπροσαρμογές Αμοιβών και Παροχών ο Οργανισμός πρόκειται να προγραμματίσει και να εφαρμόσει και σε ποια επίπεδα ή ομάδες θέσεων, ώστε να διασφαλίσει την ανταγωνιστικότητα των προσφερόμενων Αποδοχών
- Παρακολούθηση: Η συγκριτική αξιολόγηση των Αμοιβών και Παροχών δεν είναι μια εφάπαξ διαδικασία, εξαιτίας της δυναμικής του οικονομικού περιβάλλοντος και της αγοράς εργασίας